În Cariere

Modelul de lucru Jellyfish

modelul de lucru jellyfish

În cadrul prezentării ținute la conferința SmartWeb, Carl Smith a descris un mod de lucru care poate o să pară ciudat sau atipic multora dintre voi dar care, în anumite contexte, se poate dovedi a fi eficient. Modelul poartă numele de „Jellyfish” și este recomandat mai ales companiilor cu un număr mic de angajați.

Numele „Jellyfish” nu a fost ales de Smith în mod întâmplător, ci este o metaforă care surprinde similaritățile dintre elementele specifice modelului său de lucru și caracteristicile meduzelor.

Contextul

Carl Smith a lucrat vreme de 14 ani într-o agenție de publicitate full-service când, la un moment dat, copleșit de numărul crescând de ore dedicate muncii și de timpul din ce în ce mai redus pe care îl petrecea cu familia, a avut o epifanie și a renunțat la funcția de management pe care o avea la acel moment. Ulterior, a creat propria sa agenție, care urma însă să funcționeze cu totul și cu totul diferit de organizațiile similare.

Smith este de părere că organigrama clasică după care își desfășoară activitatea cele mai multe companii este mai degrabă rodul unui conformism primitiv decât o soluție care să garanteze eficiența, productivitatea și bunăstarea angajaților. Nemulțumit de ceea ce presupune munca unui individ într-o structură piramidală apăsătoare și solicitantă, Carl Smith a dezvoltat un model de lucru bazat pe descentralizare și abolirea definitivă a ierarhiilor pe verticală.

Modelul de lucru „Jellyfish”

Acest model se bazează pe o dispunere concentrică a rolurilor dintr-o organizație, nucleul acesteia fiind reprezentat de oamenii cu experiența cea mai îndelungată în organizație, cu o activitate permanentă în cadrul acesteia.

Cel de-al doilea nivel este reprezentat de colaboratorii cu care organizația lucrează în mod constant, dar nu în permanență, iar nivelul final este alcătuit din colaboratorii potențiali, fie că e vorba de distribuitori de servicii, investitori sau clienți, care pot, la un moment dat, să ajungă să facă parte din cel de-al doilea cerc.

Dincolo de structură, o altă caracteristică specifică acestui model de lucru se referă la principiile aparte pe care se bazează, pe care o să le menționăm în cele ce urmează.

Transparență

Asemenea ființelor acvatice care i-au inspirat numele, modelul de lucru „Jellyfish” este transparent prin definiție. Cu alte cuvinte, comunicarea transparentă și deschisă este esențială în cadrul fiecărei echipe de lucru. Nu există diferențe în ceea ce privește cantitatea de informații pe care o dețin cei care sunt implicați într-un anumit proiect la un anumit moment, indiferent cât de supărătoare ar fi aceste informații. Fiecare cunoaște tot ceea ce este de cunoscut și ia decizii bazându-se pe aceste cunoștințe.

Distributivitate

Nu este vorba de o distributivitate a rolurilor, ci de una spațială, referitoare la locul efectiv din care lucrează membrii echipei. Modelul de lucru „Jellyfish” este foarte flexibil din acest punct de vedere, permițând membrilor unei organizații să lucreze din orice colț al lumii doresc, atâta vreme cât tehnologia le permite să comunice ori de câte ori e nevoie.

Descentralizare

Descentralizarea, adică lipsa ierarhiilor tradiționale, este văzută ca o cale eficientă de a găsi soluții creative și inovative la probleme inedite. Descentralizarea responsabilizează toți membrii unei echipe, deoarece atunci când nu există o singură persoană care să ia decizii, fiecare trebuie să contribuie cu câte o propunere. Bineînțeles, lideri informali vor exista de fiecare dată, căci este un proces firesc naturii umane. Dar acești lideri nu îi vor inhiba pe ceilalți, așa cum se întâmplă deseori în cazul structurilor piramidale, ci îi vor trata ca „de la egal la egal”.

Descentralizarea responsabilizează toți membrii echipei și îi obligă să își asume fiecare hotărâre pe care o iau, le oferă libertate, independență și putere, dar totodată și o serie de obligații.

Spirit de echipă

Modelul de lucru „Jellyfish” necesită îmbinarea armonioasă a două principii destul de diferite: pe de-o parte, așa cum am văzut, încurajează inițiativa personală și dă putere de decizie fiecărui membru al echipei, iar pe de altă parte promovează spiritul altruist și se bazează în totalitate pe muncă de echipă și procese de colaborare strânsă. Fiecare persoană știe ce fac toate celelalte și, mai mult decât atât, știe că ceea ce face ea este doar parte a unui proiect mai mare, un pas către îndeplinirea obiectivului final.

Adaptabilitate

Flexibilitatea spațială menționată mai sus nu este singurul tip de flexibilitate pe care îl întâlnim în modelul de lucru „Jellyfish”; organizațiile structurate după acest model trebuie să aibă un grad mare de elasticitate și în ceea ce privește modul efectiv de lucru, componența echipelor și derularea proiectelor.

Sunt descurajate procesele tipizate de rezolvare a problemelor și abordare a clienților, fiecare dintre aceste elemente fiind considerate un caz specific, care necesită o abordare pe măsură.

Altruism

Spiritul de echipă atât de necesar în procesele de lucru caracteristice acestui model nu lasă loc egoiștilor în asemenea structuri. Interesele personale, simpatiile și antipatiile trebuie „puse între paranteze”, fiecare membru al echipei având conștiința faptului că lucrează la un scop comun și că este în interesul fiecăruia să contribuie la realizarea acestuia.

Limite

După cum probabil că v-ați dat seama pe măsură ce ați citit ce presupune un asemenea stil de lucru, Jellyfish nu este un model care să se potrivească tuturor oamenilor, ba chiar dimpotrivă.

Există un număr foarte mare de persoane care ocolesc situațiile în care trebuie să ia decizii, pe care responsabilitățile îi sperie și care sunt mult mai pricepuți ca executanți decât ca oameni care să dețină controlul. În plus, cele mai multe sisteme educaționale nu pregătesc studenții pentru un asemenea stil de lucru, ceea ce poate fi un dezavantaj.

Mai mult decât atât, acest model de lucru nu este potrivit pentru companii care au un număr foarte mare de angajați, deoarece în aceste cazuri este aproape inevitabil să nu se formeze – chiar și de la sine – structuri piramidale și ierarhii pe verticală.