În Tips & Tricks

Din culisele procesului de recrutare în IT

proces-recrutare

Care sunt cele mai importante aspecte de cunoscut în pregătirea pentru un interviu tehnic, cum decurge acesta şi ce recomandări esenţiale sunt de urmat în acest proces, aflăm în cele ce urmează, de la specialiştii Gi Group.

Cum decurge un interviu pentru un post tehnic

gi-group1Andrei Mitroi, IT Recruiter @Gi Group

 
Un interviu tehnic este la fel ca oricare interviu de HR. Urmărim aceleaşi aspecte sociale ca pentru oricare altă poziţie:

  • ce îl motivează pe candidat
  • de ce şi-a ales acest domeniu
  • motivul dorinţei de schimbare
  • ce aşteptări ar avea de la o companie nouă
  • aspectele financiare

Ceea ce diferenţiază, din punctul meu de vedere, un interviu pentru o poziţie tehnică faţă de o poziţie non-tehnică este acel capitol din interviu despre detaliile tehnice legate de proiectele pe care canditatul a lucrat în trecut vs. proiectul pe care va lucra în viitor. E o modalitate bună de a vedea ce îşi doreşte de la această carieră, ce îşi doreşte să înveţe sau să exploreze.

 

Liliana Păduraru, Senior Recruitment Consultant @Gi Group

gi-group2

Interviul tehnic poate fi desfăşurat în mai multe feluri: unii angajatori preferă ca interviul tehnic să fie susţinut de o persoană tehnică împreună cu reprezentantul HR, alţii preferă ca testarea tehnică să fie prima probă eliminatorie şi apoi să urmeze discuţia cu HR-ul.

 

Etapa 1

Indiferent de preferinţele angajatorului, de obicei:

  • se detaliază proiectele în care a fost implicat candidatul
  • se discută rolul lui în cadrul echipei
  • se dezvoltă principalele realizări din punct de vedere tehnic

Apoi,  poate urma testul scris, în care candidatul trebuie să rezolve probleme practice pe tehnologia solicitată.

 

Etapa 2

Dacă interviul tehnic decurge cu bine, urmează discuţia cu reprezentantul HR, în care recruiter-ul IT investighează interesul candidatului versus respectiva companie, aşteptările sale legate de companie, proiect şi marja salarială.

Recruiter-ul IT  urmăreşte punctele forte ale candidatului, partea de “soft skills” particularizată pe cerinţele poziţiei.

De exemplu, dacă se recrutează un rol de consultant, recruiterul validează prin întrebări situaţionale:

  • flexibilitatea candidatului
  • adaptabilitatea la cerinţe complexe, în permanentă schimbare, din partea clientului
  • capacitatea sa de a se încadra într-un deadline strict
  • preferinţa candidatului pentru munca în echipă sau pentru o mai mare autonomie în cadrul proiectului.

Etapa 3

Daca şi etapa a doua este trecută cu succes, urmează discuţia finală cu Managerul de departament, ocazie în plus ca cele 2 părţi să se cunoască mai bine şi să lămurească aspecte practice esenţiale:

  • potrivirea cu echipa existentă
  • motivaţia candidatului
  • aspecte legate de o potenţială ofertă (se oferă detalii legate de beneficiile oferite de angajator şi se discută perspectiva de evoluţie profesională în cadrul companiei, posibilitatea de a obţine certificări sau traininguri etc.)
  • desfăşurarea procesului de evaluare etc.

Structurarea CV-ului

 

Andrei Mitroi: CV-ul trebuie să fie detaliat cu privire la proiecte şi tehnologii. Candidatul trebuie să precizeze cu exactitate tool-urile folosite, pentru ca specialiştii HR să îşi poată da seama dacă se potriveşte cu poziţia pentru care recrutează.

Exemplu: Ai folosit Java; care Java? EE sau SE? Ai făcut clustere; În ce? În Oracle? În SAP?; Ai făcut administrare în Linux? Care versiune? Red Hat? Ubuntu? Etc.

 

Liliana Păduraru: CV-ul  candidatului ar trebui să fie uşor de parcurs, clar şi succint, să cuprindă cât mai multe detalii legate de tehnologiile şi tool-urile utilizate.

De exemplu, pentru partea de Front end, cu ce framework-uri a lucrat – Javascript, Angular, Jquery, Bootstrap etc. Este dezirabil să conţină pe lângă clasicele datele din CV (date de contact, perioada de lucru, rolul şi principalele responsabilităţi, studii şi tehnologii cunoscute) câteva realizări tehnice personale, astfel încât candidatul să poată puncta şi  evidenţia plusul de valoare şi experienţă acumulată, la fiecare angajator.

Este important profilul LinkedIn în IT?

 

Andrei Mitroi: LinkedIn domină în recrutarea IT. Un profil de LinkedIn îi este superior oricărui tip de CV. IT-ul este un domeniu în care noi îi căutam pe ei, nu ei pe noi. Din punctul meu de vedere, aş folosi LinkedIn pentru orice domeniu, nu numai IT.

 

Liliana Păduraru: Linkedin-ul reprezintă principala resursă de potenţiali candidaţi, indiferent de domeniu. Asta pentru că profilurile LinkedIn conţin informaţii suficiente astfel încât recruiter-ul să poată face o prima evaluare generală a experienţei profesionale a candidatului (în special tehnologiile şi toolurile folosite).

Dacă vorbim de recrutare IT modernă, se merge mult pe social media şi alte comunităţi specializate, gen Github, Stack Overflow, Meet Up.

Întrebări și evaluări în procesul de recrutare

 

Andrei Mitroi: Evaluarea într-un process de recrutare pentru o poziţie tehnică depinde de la companie la companie.

Cel mai des întâlnite sunt testele tehnice care au teorie şi probleme de informatică. Gradul de dificultate porneşte de la nivelul de bază, pe care îl învaţă în facultate (foarte important să ştie principiile OOP), până la cele mai ascunse artificii.

Unele companii pot cere un sample code (un exemplu de cod scris de candidat) pentru a evalua cât de “curat” este scris.

Întrebările tehnice sunt specifice pentru tehnologiile din Job Description (nu va avea niciodată întrebări de Java pentru o poziţie de .NET)

 

Liliana Păduraru: În ceea ce priveste evaluarea tehnică, se folosesc teste scrise sau online, cu diverse grade de dificultate şi se urmăreşte pe lângă corectitudinea răspunsului, adaptabilitatea candidatului la întrebările spontane ale evaluatorului tehnic dar şi capacităţile analitice şi orientarea spre rezultate.

Tips & tricks pentru a face față cu brio întregului proces de recrutare

 

Este bine de ştiut că din ce în ce mai mult, în ultima vreme, angajatorul apreciază nu neapărat numărul de ani într-o anumită tehnologie, cât calitatea şi complexitatea proiectelor în care a fost implicat programatorul.

Pe partea de soft skills, atitudinea pozitivă, seriozitatea şi  bunul simţ fac diferenţa între potenţialii candidaţi.

Angajatorii preferă din ce în ce mai mult persoane care se integrează uşor în echipă şi care sunt suficient de flexibile în ceea ce priveşte tehnologiile abordate, în funcţie de necesităţile fiecărui proiect.

În industria IT, cele mai solicitate tehnologii rămân în continuare Java şi .NET., urmate de SQL, PLSQL, Cobol, Python, Ruby, Javascript.

De asemenea, în  topul obiectivelor profesionale ale programatorilor se număra posibilitatea de a deveni specialist, echilibrul viaţă profesională versus viaţă privată şi pachetul salarial atractiv, iar criteriile principale în alegerea angajatorului includ beneficiile şi pachetul salarial, mediul de lucru şi programul de lucru flexibil.


Gi Group este una dintre cele mai mari companii de resurse umane la nivel mondial, oferind servicii pentru dezvoltarea pieței forței de muncă. Grupul oferă servicii de muncă temporară și permanentă, recrutare și selecție, servicii de consultanță și training cât și alte servicii complementare domeniului resurselor umane.