În Tips & Tricks

Feedback: De data asta despre cum îl primim

feedback

Exista nenumărate studii care scot în evidenţă importanţa feedback-ului. O cercetare derulată de PwC arată că aproape 60% din cei care au luat parte la ea şi-ar dori să primească feedback zilnic sau săptămânal. În plus, în jur de 75% dintre respondenţi au considerat feedback-ul ca fiind foarte valoros în dezvoltarea lor.

 

Cu toate acestea în situaţiile în care se oferă feedback apar foarte multe provocări legate de modul în care acesta este interpretat şi primit.

Aşa că azi vreau să vă vorbesc strict despre cum primim feedback-ul atunci când ne este oferit.

 

Când cuvântul feedback este adus în discuţie, majoritatea dintre noi gândesc că urmează ceva care nu o să fie confortabil sau pozitiv.

Haideţi să ne gândim care ar fi efectele lipsei de feedback:

 

  • Am înceta să învăţăm şi să ne dezvoltăm
  • Nu ne-am mai îmbunătăţi performanţa personală şi profesională
  • Nu am putea creşte calitatea muncii şi a vieţii noastre

Cu toate acestea există o rezistenţă din partea noastră în a oferi sau a primi feedback.

Într-o cercetare derulată de către The Ken Blanchard Companies pe acest subiect au fost identificate trei motive pentru care oamenii sunt reticenţi în a oferi feedback:

  1. Le este teamă că ceilalţi se vor enerva
  2. Au încercat să ofere şi înainte dar nu au avut rezultate bune
  3. Nu au abilităţile necesare de a face acest lucru în mod eficient

 

Tocmai din motivele enumerate mai sus este important ca cei care vor feedback  să facă tot ce le stă în putinţă pentru a uşura acest proces complex.

Am notat mai jos cele mai importante cinci aspecte pe care să le aveţi în minte.


Cere – da, atat de simplu de zis, mai greu de făcut totuşi.

Se vorbeşte mult de feedback dar se foloseşte mult mai rar în practică, iar greşeală frecventă este că în general angajaţii îl aşteaptă de la client sau de la managerii lor.

Când însă nu este o practică, este în avantajul tău să îl ceri – spune că te ajută să ştii cum să te descurci şi că ai nevoie pentru a clarifica ce merge bine şi ce nu merge bine la nivelul aşteptărilor celor din jur.

Vei vedea că în curând va trebui să ceri feedback mai rar pentru că îl vei primi mai des.

Acest sfat are legătura cu unul din motivele identificate în studiul Blanchard pentru care oamenii nu oferă feedback cu gândul că ceilalţi se vor enerva.

Atunci când tu arăţi că eşti deschis să primeşti feedback, vei reduce şi această frică din partea celui care ar vrea să îl ofere.

 

Clarifică – există multe situaţii unde feedbackul poate fi oferit cu bună intenţie dar să fie foarte general, în special cel de apreciere.

„Mihai, eşti un băiat bun, faci treabă foarte bună.” e încurajator dar totodată nu foarte util. Ce comportament mai exact este apreciat?

Ţine minte că feedback-ul este despre comportamentele care pot fi schimbate şi nu despre trăsăturile tale de personalitate.

Indiferent că este pozitiv sau constructiv pune întrebări dacă consideri că feedback-ul este prea vag sau general. Întreabă la ce rezultate, comportamente sau efecte specifice se referă. Întreaba de ce consideră aceea persoană că a fost important comportamentul (ce impact a avut asupra lui, clientului, colegilor, proiectului etc).

Mai mult decât atât poţi cere exemple clare de situaţii unde ai aplicat comportamentul respectiv.

 

Gestionează răspunsul – în special în cazul situaţiilor în care feedbackul e de fapt o critică.

E normal să producă uneori un sentiment puternic de negare sau de apărare – identificăm motive, analizăm cauze, identificăm vinovaţi.

În astfel de situaţii un simplu „mulţumesc” e o abordare mai productivă. Poţi reveni pentru a analiza mai târziu, după ce ţi-ai clarificat tu situaţia, fără presiunea de a „da socoteala” pe moment.

Este important să ceri timp pentru a digera un feedback negativ sau o critică.

În primul rând pentru că ajută la detensionarea situaţiei – este normal ca atunci spiritele să fie mai încinse pe de o parte pentru că ţi se atrage atenţia cu privire la o serie de aspecte nu chiar plăcute, dar pe de altă parte şi pentru că în majoritatea cazurilor nici cel care oferă feedback-ul negativ nu se simte întocmai confortabil.

Plus că îţi permite să te gândeşti la ceea ce ţi s-a spus, astfel ca la următoarea conversaţie vei putea răspunde mai constructiv.

 

Diferenţe culturale – nu în toate culturile feebackul e oferit în acelaşi mod.

Cum echipele de astăzi sunt multi-culturale e important să cunoşti unele diferenţe de comunicare.

În partea estică a Europei feedback-ul este de cele mai multe ori asociat criticii, aşa că fii pregătit să primeşti mai rar feedback pozitiv, iar în Asia, în culturile cu ierarhie puternică, feedbackul şefului e mai degrabă o directivă decât o informare sau sugestie.

Aşa că descifrează feedbackul primit şi în funcţie de specificul cultural.

Culturile unde comunicarea este mai directă au tendinţa să folosească “upgraders”, cuvinte folosite înainte sau după ce oferă un feedback negativ, care îl fac să pară şi mai puternic – “A fost complet neadecvat ceea ce ai făcut” versus o variantă mai diplomată “Comportamentul tău putea să fie mai adaptat situaţiei.”.

În contrast, avem culturile mai indirecte, cum este cea britanică, care foloseşte “downgraders”, cuvinte care fac feedback-ul mai blând de genul: un pic sau într-o anumită măsură.

Sunt nenumărate articole şi cărţi disponibile online care te pot ajuta, dacă te afli într-o asemenea situaţie, să descoperi dacă te confrunţi cu o trăsătură culturală sau una de personalitate în ceea ce priveşte feedabck-ul.

 

Fii echilibrat – văd des o predispoziţie a oamenilor de a da feedback în acelaşi mod în care îl primesc.

Dacă şeful meu încurcă feedbackul cu critica, la fel mă voi purta şi eu cu oamenii din echipă.

E util să te gândeşti în ce măsură poţi schimba acest obicei – încearcă să fii atent la cum percep oamenii din jur informaţia sub formă de feedback, care e stilul lor preferat de a primi feedback şi în ce momente.

Nu te crampona de conceptul „dar aşa se face” doar pentru că vezi la alţii.

 

Aceştia sunt nişte paşi de bază prin care să extrageţi maximul de la o situaţie în care primiţi informaţii menite să vă atragă atenţia, să vă încurajeze sau să vă ofere sugestii – pentru că ţine de fiecare cum integrează informaţia şi cum o foloseşte pentru dezvoltarea proprie.


Dan Brumă, Soft Skills Trainer @Luxoft Training Bruma

Dan are peste 10 ani de experienţă în dezvoltarea şi facilitarea de proiecte L&D şi transformare organizaţională în IT, consultanţă, telecomunicaţii, pharma, tehnologie, auto, energie şi banking.